▲ 김린아 노무사     ©국토매일

[국토매일=김린아 노무사] '근로기준법' 제60조 제1항에서는 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있는 바이다. 같은 항에 따른 유급휴가는 다른 특별한 규정이 없는 이상 근로를 제공한 것에 대한 대가라고 볼 수 있다.

근로자에게 일정 기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 취지가 있다고 할 것이다. (대법원 2013.12.26. 선고 2011다4629 판결례 참조)

그런데 남녀고용평등법 제19조의2 제3항에서는 사업주가 같은 조 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 안 된다고 규정하고 있다.

육아기 근로시간 단축 중인 근로자는 해당 규정에 따라 통상 근로자보다 짧은 시간만 근로를 제공하게 되는 바, 같은 법이나 '근로기준법' 등에서는 연차 유급휴가 일수를 산정함에 있어서 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대해 단축된 근로시간을 근로한 것으로 보도록 하는 규정을 두고 있지 않다.

따라서 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 연차 유급휴가는 근로자가 근로한 시간에 비례하도록 산정하는 것이 합리적이라고 할 것이다.

한편 '근로기준법' 제60조 제6항 제3호에서는 같은 조 제1항을 적용하는 경우 남녀고용평등법 제19조 제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 보도록 규정하고 있는 바, 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대해서도 '근로기준법' 제60조 제1항을 적용할 때 단축한 근로시간을 근로한 것으로 보아야 한다는 의견이 있다.

육아휴직과 육아기 근로시간 단축은 남녀고용평등법 제19조 및 제19조의2에 따라 각각 신청하여 허용될 수 있는 별개의 제도이다. 육아휴직의 경우 육아휴직을 사용한 근로자가 육아휴직 기간에 출근을 하지 않음에 따라 복직 후에 연차 유급휴가일수가 전혀 없거나 매우 적어 일과 가정의 양립에 상당한 지장이 있을 수 있는 점을 고려한다.

'근로기준법' 제60조 제6항 제3호에 명시적 규정을 두어 연차 유급휴가일수 산정 시 육아휴직으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 보도록(2016.11.4. 의안번호 제2003272호로 발의된 근로기준법 일부개정법률안 국회 환경노동위원회 검토보고서 참조) 한 반면, 육아기 근로시간 단축에 대해서는 이와 같은 명시적인 규정이 없다는 점에서 이러한 의견은 타당하지 않다.

따라서 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대해 '근로기준법' 제60조 제1항을 적용하는 경우, 단축한 근로시간을 근로한 것으로 볼 수 없다.