▲ 김린아 노무사     ©국토매일

[국토매일=김린아 노무사] 근로자에 대한 임금을 월급 금액으로 지급하는 경우 특별한 사정이 없는 한 월급 금액에는 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 임금도 포함된 것으로 볼 수 있다. (대법 2019.10.18. 선고 2019다230899, 대법 1994.5.24. 선고 93다32514, 근로조건지도과-2455, 2008.7.8. 등 참조) 

 따라서 취업규칙이나 단체협약 등으로 월급 금액 외에 유급휴일에 대해 추가임금을 지급한다는 노사간 특약이나, 그러한 관행이 없는 경우라면 사용자는 유급휴일에 대한 추가적인 임금을 지급할 의무는 없다고 볼 수 있다. 

 다만, 월급근로자가 유급휴일에 근로하는 경우에는 근로기준법 제56조제2항에 따라 휴일근로가산수당(8시간 이내는 50%, 8시간을 초과하는 근로시간은 100%가산)을 포함해 지급해야 할 것이다

 월급제와는 달리, 일급 및 시급제 근로자의 경우에는 근무편성표상 소정근로일이 관공서공휴일에 해당된다면, 1일의 통상임금을 유급휴일수당으로 지급해야 한다. 해당일에 근로를 제공하는 경우에는 휴일근로가산수당을 포함한 임금을 추가로 지급해야 한다. 

 다만, 근로제공이 예정되지 않은 비번일, 무급휴(무)일 등이 관공서공휴일에 해당하는 경우, 이날에 대해 유급으로 보장한다는 노사간 특약이나, 그간의 관행이 인정되지 아니한 이상 사용자는 별도의 추가 임금을 지급할 의무는 없다고 볼 수 있다. (임금근로시간과-743, 2020.3.30.)

 또한, 일급제 및 시급제 근로자의 경우 매월 편성된 근무계획표상에 정해진 근로일(소정근로일)이 관공서공휴일에 해당되는지 여부에 따라 임금수준이 달라지는 경우도 발생할 수 있다. 근무편성 시 관공서 공휴일에 근무할 근로자를 고의로 누락하거나 이날을 제외하는 방법 등으로 유급휴일을 보장하지 않아 법 적용 전보다 해당 근로자의 임금이 감소되는 경우라면 이는 법 개정 취지에 반한다고 할 것이다.

 따라서 근무편성 시 기존의 관행이나 원칙에 어긋남이 없도록 근로자의 의사가 적극 반영된 근무편성표를 작성해 노사간 불필요한 다툼이 발생하지 않도록 하는 것이 바람직하다.

(임금근로시간과-653, 2021. 3. 22. 참조)